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少年之死的思考:AI能这些不靠谱的招聘平台吗?
* 来源 :http://www.tevienes.com * 作者 : * 发表时间 : 2017-08-07 19:31

  2015年4月,硅谷就创办了一家名为Brilent的公司,希望利用AI技术帮助美国企业及猎头做简历筛选。

  目前,招聘平台上的信息存在不能精准抵达用户的问题。对HR来说,也存在他们能根据简历和面试录取人才,但无法预测他接下来的表现、潜力以及跳槽的风险等问题。

  和人工一天最多筛选一百份简历的速度相比,Brilent通过软件可以将这个数字提升到上千。

  例如,在BOSS直聘上发布招聘信息需要用户填写公司名称等信息,为了方便用户发布招聘信息,如果用户搜索关键词发现已有某家公司的信息,即可挂靠在已有公司。接下来,只需完成职位和邮件填写,发布招聘信息。过程中并无审核。

  李文星不是第一个在招聘网站欺诈的求职者,由于缺乏监管和约束,近年来,因招聘网站上发布的信息而遭到诈骗的例子屡见不鲜。

  过了这一关,你需要一部手机来进行一场没有面试官的视频面试。当然,这个视频不是为了评估你的长相,而会根据你作答的语音语调、面部表情等进行智能分析——所有细微之处都会被记录下来。

  此外,我们能够根据简历和面试的情况来判断录取怎样的人才,却无法根据员工此前的信息预测他接下来的表现、潜力以及跳槽的风险等。

  2016年3月,区审结一起利用虚假招聘诈骗体检费的案件。女子张某和男友合谋在58同城发布虚假招聘信息,以上岗前体检为名,要求应聘者到华亚医院进行体检。而在事前,张某就与医院谈好,每人收取298元体检费,其中150元返给张某作为回扣。体检后,张某并没有给任何一名应聘者安排工作。

  当前,Brilent面向的客户主要分为两大类:有招聘需求的大企业和猎头公司。其中,猎头公司的从业者有70%属于短期从业,经验尚浅,对招聘市场缺乏了解;20%属于中级从业者,有长期发展的意愿;只有10%是真正了解市场的人。而Brilent帮助的,正是70%+20%的群体。

  利用人工智能协助HR进行招聘工作,其最大的特点是使HR集中精力在面试和候选人匹配上,其他繁杂的事情交给人工智能来处理。

  从长远来看,虚假招聘信息损害的不仅是平台和求职者的利益,也是招聘单位的利益。发布招聘信息的目的在于,以更快的速度聘用最优质的员工。

  经过这两轮筛选,AI基本上可以确定眼前的这位求职者是否是某岗位最适合的人选,并终于进入到有人类介入的面试当中来。

  之后,你会发现自己被引导进入了Pymetrics平台。接下来的事情将会是你面试经历中从未遇到过的——你将花20分钟玩一个游戏,比如,点击压力泵给气球充气,充气越多价值越高。当它爆炸的时候,钱币归零。这期间,系统随时会停止充气拿走钱币。而你的目标则是在三分钟内尽可能多地收集钱币。

  它可以根据岗位需求用算法进行关键词搜索,进行简历的初步过滤筛选。 通过前雇主的评价和社交平台的资料来丰富候选人的简历。在现有的简历数据库学习成功的招聘案例,分析员工的表现、任期和流动率来为招聘提供决策。

  起初,联合利华只是用这个方法招实习生,后来发现效果不错,就在招聘初级员工的时候也开始采用。

  同年10月,南通海门城南接到人小赵报警,称自己在上网找工作时,被人以交马甲费、培训费、岗位押金为由骗走2150元。经过警方调查,该犯罪团伙开展的诈骗活动都是以招聘“网络兼职”为名,诱使他人主动联系,再要求缴纳各种费用,从而骗取人钱财。

  如果将这些AI服务运用于当下招聘平台,费用的收取必然会提高招聘单位选择该平台的门槛,毕竟,费用越高,投入的成本也就越高。

  联合利华人力资源副总裁Mike Clementi在接受采访时表示,智能招聘极大地提高了企业多样性和成本效率。过去二十年里Clementi他们用传统的方式进学校、收简历、人工筛选约面试。但现在,招聘有可能通过AI变得更“”一点。

  近日,大学生李文星在“BOSS直聘”网站找工作被骗,并导外身亡的消息引发关注。根据警方掌握消息,李文星生前极有可能传销。

  你是一位求职者,正在Facebook、LinkedIn等平台或者在联合利华的官网上查询招聘信息。当你相中某个岗位时,便点进去提交了LinkedIn材料,告诉面试单位你适合。

  同样是在BOSS直聘,一位原本寻求Java软件开发岗位的杨旭(化名),被招聘单位以面试为由骗至天津静海县大口子门村的传销,失去11天,累计损失近3万。此前,这里已有8人因求职名义被骗进来。

  由于倚靠机器学习,不个人情感,筛选的结果也会更加客观。但Brilent会考虑更多因素,比如这家公司以往更偏好哪个学校的毕业生;应聘者以怎样的频率在挑选工作;应聘者为自己设定的事业发展方向如何等。

  Pymetrics的CEO Frida Polli说,这些游戏中贯穿着认知神经科学的黄金标准,有的是测试候选者专注能力,有的则能看出阅读能力和情感能力。

  骗子们可以堂而皇之地在招聘网站上发布“欺诈信息”,主要原因无外乎建立在求职者对平台的信任,和平台对发布招聘企业审核的宽松和随意。

  之所以降低审核门槛,很大一个原因是平台为了获取更多收入。有推广费才有盈利,为了吸引更多招聘单位注册,睁一只眼闭一只眼也无所谓嘛。

  猎云君:目前,招聘平台上的信息存在不能精准抵达用户的问题。对HR来说,也存在他们能根据简历和面试录取人才,但无法预测他接下来的表现、潜力以及跳槽的风险等问题。不过,对人类来说的难题却是AI擅长的,利用人工智能协助HR进行招聘工作,可以使HR集中精力在面试和候选人匹配上,其他繁杂的事情交给人工智能来处理。不过,现阶段的AI应用更多的被视为某一专业知识领域的一个辅助,未来是否会改变现有的招聘模式,或者衍生出更加优秀的挑选机制,关键还在于人类自身的价值判断。文章转自:AI星球,作者:小LV。

  说到底,现阶段的AI应用更多的是被视为某一专业知识领域的一个辅助。未来,AI的发展是否会改变现有的招聘模式,或者衍生出更加优秀的挑选机制,关键,还在于人类自身的价值判断。

  但事实上,即便在招聘平台上发布了招聘信息,但由于信息没有精准抵达用户,企业对候选人的信息依然是模糊的。

  目前招聘的常规做法是,HR将投递过来的简历进行筛选,然后挑选出他们认为“合适”的人选。无法避免的是,这种方式做出的决定往往存在,尽管大多数HR并不承认这一点。

  HR或许会因为求职者和自己来自同一所大学,或者某段有趣的经历而选择他,也可能由于其他原因放弃为另一部分求职者提供面试机会。这就是所在。

  比如,在过去一年多里,联合利华将AI招聘先后应用于全球68个国家的招聘环节上。截止今年6月,联合利华与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue合作,已经用15种语言,为超过25万名求职者进行了面试服务。

  Brilent所做的,正是利用算法对数据结构化处理,分析并进行细化匹配,根据评级选出匹配程度高的求职者,从而提升招聘效率。

  很显然,那个给气球充气的游戏,是在对求职者风险评估能力进行测试——你是愿意冒险拿更多的钱,还是愿意从气球中获取少量的钱以避免失去。答案无所谓对错,它只是评估你是否适合某个岗位或者你更擅长的领域在哪里。

  低门槛、无审核、高效率,这无疑为犯罪提供了一条天然的欺诈“渠道”。听到这个消息,不知道曾经多少次希望被HR相中简历的求职者,会和我一样,竟也有一丝侥幸,庆幸自己错过了某些求职“机会”,避免了悲剧的发生。

  去年暑假,济南大三学生黄某想在济南找一份家教兼职,通过58同城联系了洪家楼附近一家公司。到现场后才得知,这是一家中介公司,她想应聘的家教岗位根本就没有。随后,中介公司给她推荐了发等兼职,但需要她缴纳一定押金。